La edad ¿factor de discriminación en el trabajo?

María Belén Cardona Rubert

La edad ha sido tradicionalmente considerada como un factor decisivo en la ordenación de las relaciones laborales y de Seguridad Social. De hecho, ha sido tenida en cuenta en referencia a la pensión de jubilación o a la extinción del contrato de trabajo a través de diferentes causas, despido colectivo, jubilación forzosa o extinción por mutuo acuerdo en el contexto de los mecanismos de prejubilación, entre otras.

En cuanto a los trabajadores jóvenes, ha existido una normativa especial sobre salario mínimo interprofesional, limitaciones al trabajo y a la jornada de los menores, de prevención de riesgos laborales o sobre contratos formativos y de aprendizaje, entre otros asuntos.

La normativa laboral en absoluto ha sido ciega a la edad, sino que la ha ponderado a muchos efectos. Sin embargo, no se ha planteado más que excepcionalmente la cuestión relativa a la posible discriminación que sufren las personas por razón de la edad en el empleo, en el contrato de trabajo, en las relaciones de Seguridad Social, en el acceso a bienes y servicios, etc. En realidad, el único escenario en el que se ha planteado abiertamente esta materia en España ha sido en cuanto a la jubilación forzosa, en las sucesivas versiones que al respecto ha contenido el Estatuto de los Trabajadores hasta la Ley 3/2012, de 6 julio.HA2

A nivel supranacional e internacional, además de la Directiva comunitaria 2000/78/CE, de 27 de noviembre, de establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo, el art. 21.1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe la discriminación por edad. Por su parte, la OIT en su labor de hacer real la igualdad de trato y la lucha contra las discriminaciones en el empleo se viene implementando desde que en 1958 se aprobara el Convenio núm. 111 y la Recomendación núm. 111, aunque es en los últimos años cuando se identifica un interés creciente. Por lo que se refiere específicamente a la edad, en 1980 la OIT adoptaba la Recomendación núm. 162 sobre los trabajadores de edad.

Desde la perspectiva más amplia del envejecimiento global de nuestras sociedades, se viene haciendo hincapié en cómo las discriminaciones en contra de las personas de edad avanzada van en aumento y en la ineficiencia de los mecanismos existentes de protección de sus derechos, llegando a propugnar una Convención internacional de los derechos de las personas mayores. La asociación HelpAge International identifica entre otras vulneraciones comunes de sus derechos, la del derecho a la igualdad ante la ley, el derecho a la propiedad, el derecho a la sanidad, el derecho al trabajo o el derecho a vivir libres de violencia (HelpAge International, Documento de Posición: “¿Por qué es tiempo para una convención sobre los derechos de las personas mayores?).

Son muchos los retos relacionados con la edad a los que la sociedad moderna y el derecho tienen que atender, y cuya importancia crece progresivamente a medida que se incrementa el envejecimiento de nuestra población. Aproximadamente 700 millones de personas, es decir, el 10% de la población mundial supera la edad de 60 años y se estima que para el 2050, el número de personas de edad avanzada supondrá el 20% de la población global. Europa es la región del mundo con la población más envejecida y se espera que para el 2050 el número de personas de edad avanza sea de 236 millones, es decir, el 34% de la población total (Report of the United Nations High Commissioner for Human Rights, E/2012/51, 2012).

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La edad como causa de discriminación no es un mero dato numérico sino que es una construcción social que depende de las costumbres, prácticas y del papel que las personas desempeñan en su comunidad. Las vulnerabilidades específicas de las personas mayores pueden ser el resultado de condiciones físicas y mentales, pero también el resultado de los obstáculos que provienen de la percepción social y la interacción del individuo con la sociedad. Se trata, en definitiva, de un tópico polifacético, en el que quedan muchas facetas por explorar, merecedor de un tratamiento transversal, desde distintas perspectivas.

1.- La primera de las facetas se refiere a la discriminación por edad en el mundo laboral basada en estereotipos sociales.

Por un lado, la edad madura se equipara a la obsolescencia. Se presume que los trabajadores mayores carecen de la flexibilidad necesaria para adaptarse a las necesidades de las empresas. Que su motivación es muy reducida y, en todo caso y comparativamente, menor que la de sus compañeros más jóvenes. Se presupone que gozan de una menor capacidad para absorber nuevas ideas y que su adaptación a las nuevas tecnologías resulta más problemática que la de otros trabajadores en otras franjas de edad. De igual manera que se da por sentado que su salud se deteriora al tiempo que su estado físico empeora, con los consiguientes inconvenientes en la organización del trabajo.

Simétricamente, y por lo que atañe a los jóvenes, sufren prejuicios cualitativamente distintos, centrados en una presunta inmadurez, en una pretendida falta de experiencia, en que se les crea incapaces de asumir funciones de liderazgo. Por otra parte, se los concibe como menos vinculados por ataduras familiares y por compromisos financieros, de tal modo que se les pueden aplicar con menores miramientos las medidas de flexibilidad más duras. También, porque se entiende que afrontarán menos problemas para encontrar un nuevo empleo.

  1. En segundo lugar, más allá del mundo de los estereotipos y presuposiciones, hay que tener muy en cuenta las tendencias sociales.

Una tendencia social muy arraigada manifiesta una aversión y hostilidad intensas a la vejez, que debe ser ocultada y negada. A las personas se les impone y se les exige cada vez con mayor énfasis que mantengan una estética juvenil y que sus hábitos sociales no se correspondan con la edad que realmente tienen. Esta tendencia se transforma en una fuerte presión sobre las personas que la padecen. Por supuesto, esta presión es mucho mayor en las mujeres, de tal modo que emerge claramente un caso de discriminación múltiple. Se trata de exigir para determinados puestos de trabajo y/o en determinados sectores de actividad unos parámetros estéticos que se corresponde al aspecto juvenil y que discriminan claramente a las personas por razón de edad.

HA5Al margen de ello, es claro que tales dinámicas conducen a la invisibilidad, a la ocultación, al tratamiento peyorativo y al impacto inverso hacia las personas mayores. Y, además, se precipitan una serie de valores distintos de los tradicionales. Por ejemplo, aparentemente virtudes tradicionalmente muy exigidas, tales como la buena fe o la experiencia, entran en crisis y son sustituidas por otras muy buscadas en la actualidad, tales como la imagen o la innovación.

3.- En un tercer apartado, las características particularmente insidiosas que rodean la discriminación por edad.

La discriminación por edad se centra en una característica objetiva y dinámica, que se ubica totalmente al margen de las decisiones personales. Y va afectando a las personas a lo largo de su existencia dentro y fuera del mercado de trabajo:

En la primera fase de la vida, por demasiado jóvenes, existe una tendencia casi inevitable a retribuirlas menos, en no pocas ocasiones a través de una legislación permisiva o incluso incentivadora de diferencias muy desproporcionadas. Se las somete a un proceso de inserción laboral caracterizado por una precariedad intensa, por una negación casi absoluta de los derechos de estabilidad en el empleo y por unas fases amplias de desempleo que condicionan de forma muy decisiva sus trayectorias profesionales.

En la madurez vital y profesional, son el objetivo prioritario de las reestructuraciones empresariales, con consecuencias muy perjudiciales en términos de retorno al mercado de trabajo, que se vuelve muy dificultoso, impredecible y, en todo caso, en unas condiciones muy inestables. Lo cual afecta, por otra parte, a los trabajadores menos cualificados.

HA4Desafortunadamente, todas estas circunstancias vienen revestidas de una apariencia de racionalidad económica, que oscurece la apreciación de las situaciones discriminatorias. Se dirá que las circunstancias cíclicas de la economía y del mercado de trabajo son muy condicionantes. También, por ejemplo, que no es razonablemente exigible hacer una fuerte inversión en formación profesional cuya destinataria sea una persona próxima a la edad de jubilación. O que es necesario proceder a un rejuvenecimiento de plantilla con el objetivo, entre otros, de reducir los costes salariales, con la consiguiente menor retribución de los trabajadores entrantes. O que es preciso desprenderse de personal contratado directamente –en particular, trabajadores mayores y poco cualificados- y recurrir a técnicas de externalización o subcontratación. En todas estas decisiones, distinguir el espacio de las medidas objetiva y suficientemente justificadas de las que encierran una discriminación directa o indirecta no resulta sencillo.

La normativa y la doctrina judicial son muy laxas para con esta forma de discriminación. La cual, por así decirlo, está dotada de una jerarquía muy modesta. Entre otros motivos, porque la edad solo se contempla como causa de discriminación en el ámbito del empleo y de la ocupación, sin que trascienda, vg., al acceso a los bienes y servicios. O porque se admiten las justificaciones no solo de las discriminaciones indirectas, sino también de las directas. O porque la jurisprudencia del TJUE se ha pronunciado, en términos generales, con gran permisividad hacia los tratamientos peyorativos para con los trabajadores en función de su edad. Debe partirse de la hipótesis de que, aun dentro de las causas incluidas en la Directiva 2000/78/CE, la edad constituye probablemente la más maleable de todas ellas. El hecho de que la considere expresamente el art. 21.1 de la Carta de Niza no ha contribuido demasiado a reforzarla.

4.- En cuarto lugar, debe destacarse que la discriminación por edad se asocia fácilmente con otras causas, para producir situaciones de discriminación múltiple, como el sexo y la discapacidad.

Captura de pantalla 2016-12-23 a la(s) 03.09.23En un mundo de estereotipos, la discriminación que puede sufrir la mujer mayor resultará probablemente la más acuciante, sin perder de vista la específica situación que soportan las mujeres jóvenes a causa de unos estereotipos sociales que ponen en tela de juicio su fiabilidad, aptitud y profesionalidad.

Algo similar ocurre con la yuxtaposición entre la discriminación por edad y por discapacidad, ésta ya solo en el período próximo al abandono del mercado de trabajo, que se relaciona con problemas físicos y de salud, reales o presupuestos, que sufren los trabajadores mayores.

5.- Particular mención merece el binomio edad-baja cualificación, es decir, el problema que recorre a los trabajadores poco cualificados en sus trayectorias profesionales a causa de la edad.

Por supuesto, cuando son jóvenes, pues una serie de barreras de los sistemas educativos, de empleo y de formación profesional interactúan para su correcta inserción profesional y los empujan hacia los empleos más inestables y peor cualificados, dificultando, además, sus trayectorias y su desarrollo profesional. Pero, sobre todo, cuando alcanzan la edad madura y atraviesan grandes problemas derivados de sus escasas cualificaciones, como víctimas propiciatorias de todas las medidas de ajuste empresarial y de extinciones de contratos. Tradicionalmente siempre se ha considerado objeto de la política social el colectivo de desempleados de edad avanzada debido a la difícil reinserción en el mercado de trabajo de estos trabajadores. Todo lo cual les sitúa en una posición muy complicada ante el mercado de trabajo y ante unas reglas de Seguridad Social que penalizan desproporcionadamente las lagunas de cotización en los últimos años anteriores a la jubilación, pese a acreditarse largas carreras de cotización.

6.- En este contexto, cabe recurrir a los instrumentos jurídicos de tutela y en concreto, a la aplicación específica de las técnicas del derecho antidiscriminatorio a la causa de la edad.

En la Directiva comunitaria 2000/78/CE, de 27 de noviembre, de establecimiento de un marco general para la igualdad en el empleo, se prohíbe cualquier manifestación discriminatoria por edad, lo que incluye todo comportamiento de acoso así como el despido motivado en la edad del trabajador, se fomenta el trabajo decente atendiendo a la edad y se exigen ajustes razonables. En el ámbito nacional el juego de los artículos 4.2.c), 17, 54.2 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores configuran el marco legal tuitivo de los trabajadores frente a discriminaciones y acosos padecidos por razón de edad. No obstante ello, se identifican a primera vista tres aspectos que parecen revestir mayor dificultad:

  • La identificación de un colectivo discriminado en términos de edad.

No es solo lo ineluctable de este rasgo y su carácter dinámico. Es, sobre todo, lo complejo que resulta aprehender un grupo social identificable y que tenga conciencia de compartir una característica común. A este respecto, sucede algo parecido a lo que pasa con la discapacidad. Es más, frecuentemente el sujeto agente de la medida perjudicial pertenece a la propia franja de edad y muestra prejuicios hacia ella.

  • El complejo mundo de las justificaciones.

Ya se ha apuntado que, en este caso, también la discriminación directa admite fácilmente justificaciones. Además, el test de justificación no parece difícil de superarse, de tal modo que el centro del problema parece desplazarse en las más de las ocasiones al de proporcionalidad.

  • La escasa percepción social de esta causa de discriminación.

Lo que conduce a su admisión con naturalidad, sin que se haya erigido, claramente, en un motivo socialmente intolerable de tratamiento peyorativo. No cabe duda de que esta escasa conciencia colectiva produce que apenas exista una red institucional pública o privada concernida con ella. De todo lo cual es reflejo la muy escasa implicación de todos los organismos supranacionales en su combate, con la notable excepción de la Unión Europea. Y es aquí, de nuevo, donde cobran todo el sentido las reivindicaciones de HelpAge International para configurar una convención internacional de los derechos de las personas mayores, un marco legal propio para la edad, que permita paliar la demostrada ineficiencia de los mecanismos existentes de defensa de los derechos humanos en la protección de sus derechos.

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Imágenes: Fotos 1 a 4: HelpAgeIntermational. Foto final: Catherine Salsbury.

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