La asignatura pendiente de la brecha salarial en España

Jaime Cabeza y Belén Cardona 

Llevamos décadas hablando de la brecha salarial, es decir, la diferencia retributiva en perjuicio de las mujeres con respecto a los trabajadores varones. Lo que la Comisión Europea define como “la diferencia existente entre los salarios percibidos por los trabajadores de ambos sexos, calculada sobre la base de la diferencia media entre los ingresos brutos por hora de todos los trabajadores” (COMISIÓN EUROPEA, ¿Cómo combatir la brecha salarial entre hombres y mujeres en la Unión Europea?, 2014).

Se han dedicado esfuerzos y recursos a cuantificar dicha diferencia retributiva entre sexos y a evaluar sus consecuencias sobre las mujeres, y sin embargo sigue siendo una asignatura pendiente, y ello a pesar del aparato legislativo desarrollado para combatirla, particularmente, del art. 28 del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres. Sigue leyendo

La edad ¿factor de discriminación en el trabajo?

María Belén Cardona Rubert

La edad ha sido tradicionalmente considerada como un factor decisivo en la ordenación de las relaciones laborales y de Seguridad Social. De hecho, ha sido tenida en cuenta en referencia a la pensión de jubilación o a la extinción del contrato de trabajo a través de diferentes causas, despido colectivo, jubilación forzosa o extinción por mutuo acuerdo en el contexto de los mecanismos de prejubilación, entre otras.

En cuanto a los trabajadores jóvenes, ha existido una normativa especial sobre salario mínimo interprofesional, limitaciones al trabajo y a la jornada de los menores, de prevención de riesgos laborales o sobre contratos formativos y de aprendizaje, entre otros asuntos.

La normativa laboral en absoluto ha sido ciega a la edad, sino que la ha ponderado a muchos efectos. Sin embargo, no se ha planteado más que excepcionalmente la cuestión relativa a la posible discriminación que sufren las personas por razón de la edad en el empleo, en el contrato de trabajo, en las relaciones de Seguridad Social, en el acceso a bienes y servicios, etc. En realidad, el único escenario en el que se ha planteado abiertamente esta materia en España ha sido en cuanto a la jubilación forzosa, en las sucesivas versiones que al respecto ha contenido el Estatuto de los Trabajadores hasta la Ley 3/2012, de 6 julio. Sigue leyendo

Carta Social a los Reyes Magos

Belén Cardona

Pasados ya unos cuantos días desde el 20D, seguimos escuchando a los portavoces de los partidos con aspiraciones a constituir un nuevo gobierno o asumir un protagonismo relevante en el proceso, hablar de líneas rojas, insoslayables, que impiden todo, que distancian a unos de otros, sin que la discusión parezca tener fin. El enrocamiento de casi todos en sus respectivas posiciones, más algún que otro cuestionamiento de liderazgo, aleja siempre más del horizonte la posibilidad del encuentro. La línea roja de la unidad nacional, del derecho de autodeterminación, del problema territorial, en definitiva, inunda todos los debates y tertulias, constituyéndose en el criterio determinante de lo que se ha venido a denominar “pactómetro”.

Llama la atención, sin embargo, que, salvo en contadas ocasiones, hayan desaparecido del debate político las referencias a los problemas que acucian a los ciudadanos del Estado que pretenden gobernar. Se echa a faltar que se tracen líneas rojas sobre el modo en el que resolver la fractura introducida por las políticas socioeconómicas, que han dejado a su paso una sociedad más desigual, más segmentada, más pobre, más injusta. Sigue leyendo

España, de nuevo condenada por incumplir la Carta Social Europea

Belén Cardona

De nuevo el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) llama la atención al Estado Español por la disconformidad de la legislación interna laboral con los preceptos reconocidos en la Carta Social Europea (CSE), Tratado Internacional que incluye el catálogo más completo a nivel europeo de los derechos humanos de carácter social, ratificado en su totalidad por España en 1980, en su versión originaria.

El CEDS, a través del procedimiento de control de informes, y a partir del informe periódico que España tiene la obligación de elaborar (como los otros estados parte de la CSE), constata los incumplimientos de la Carta Social Europea por parte del Estado Español, en esta ocasión en relación al período comprendido entre el 1 de enero de 2009 y el 31 de diciembre de 2012.

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En las Conclusiones XX-3 del (2014) sobre el cumplimiento por España del grupo de artículos sobre derechos laborales de la CSE (arts. 2, 4, 5 y 6 y 2 y 3 del Protocolo Adicional de 1988) el CEDS dictamina el incumplimiento de España de la Carta Social Europea hasta en siete materias diversas, relacionadas con derechos laborales individuales, condiciones de trabajo, negociación colectiva, libertad sindical y ejercicio del derecho de huelga (arts. 2.1, 2.4, 4.1, 4.2, 4.4, 6.2 y 6.4). También emite nueve conclusiones de conformidad con los arts. 2.2, 2.3, 2.5, 4.3, 5, 6.1, 6. 3 CSE y arts. 2 y 3 del Protocolo Adicional. Amén de solicitar ulterior información al Ejecutivo Español, que considera imprescindible, para poder pronunciarse sobre algunas de las cuestiones objeto de análisis.

Estas conclusiones llegan en un momento particularmente interesante a nivel interno, puesto que nuestro Tribunal Constitucional ha convalidado la reforma laboral del 2012 (Ley 3/2012), confirmando su constitucionalidad. Reforma que, sin embargo, a la luz de las Conclusiones XX-3 del (2014) no supera el control de convencionalidad. Es precisamente el CEDS, desempeñando su papel de salvaguarda y control del cumplimiento de la CSE por los estados parte, quien señala, de nuevo, la conculcación por parte de nuestro ordenamiento jurídico laboral de preceptos del texto internacional. Sigue leyendo

Grandes almacenes: derechos pequeños

Pepe Reig Cruañes

Las jornadas de huelga general se parecen entre sí como las gotas de agua: a primera hora la lucha por fijar la impresión mediática de éxito o fracaso; a última hora, la guerra de cifras sobre el paro y la manifestación. En medio, los piquetes y el fingido escándalo de la prensa conservadora por aquellos que impiden el “derecho al trabajo”. Sobre los verdaderos piquetes empresariales de amenazas y acoso a los sindicalistas nada de nada. Parece que no existen.

Por cierto que una de las primeras tareas sindicales en cualquier huelga que se precie es acercar algún piquete a las puertas de El Corte Inglés, que nunca hace huelga porque sus trabajadores están amenazados. La escena se repite invariable en cada ocasión. Y es que para la patronal este gran almacén es un emblema y lo necesitan disciplinado y “ejemplar”. Confluencia de intereses: las demás grandes superficies necesitan que El Corte Inglés aguante y la empresa del triángulo verde gasta demasiado dinero en comprar una buena imagen mediática, para que unos sindicalistas trasnochados vengan a cuestionarla. Prefieren soportar piquetes a la puerta y tiendas vacías el día de la huelga, antes que reconocer a sus trabajadores el derecho que otros se ganan con su lucha. El reverso de esta política de imagen es el “consentimiento” de los propios trabajadores de la casa. Estos pueden soportar condiciones leoninas y merma de derechos, porque se sienten afortunados por su mera pertenencia a un buque insignia. Un puesto en el Corte Inglés viste mucho, aunque luego te machaquen los fines de semana o te birlen las horas extras. No es muy diferente en las otras grandes tiendas. Las grandes superficies suelen tener, laboralmente hablando, derechos muy pequeños.

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La presentación de los datos del empleo: ¿ejercicio de transparencia?

Belén Cardona

El nuevo curso fue inaugurado por nuestros actuales responsables en el Ministerio de Empleo con sendos comunicados de su gabinete de comunicación, en los que se anunció con gran entusiasmo, por una parte, el descenso del número de desempleados registrados en las Oficinas de los Servicios Públicos de Empleo, al finalizar el mes de agosto y, por otra, se presentó un informe sobre los efectos de la reforma laboral sobre el empleo, como “ejercicio de análisis y de transparencia inédito”, en palabras de la Ministra. Al tiempo que se anunciaba, como medida estrella del otoño, la simplificación de los modelos de contratos para incentivar la contratación estable.

El descenso del paro que se presentó como inaudito dentro de las tendencias de comportamiento del mercado laboral, se cifró en 31 personas durante el mes de agosto, en relación con el mes anterior, julio. Un descenso del paro que, en valores relativos, implicaba, según los propios datos de los Registros del Servicio Público Estatal sobre demandantes de empleo, paro, contratos y prestaciones por desempleo, una reducción de un 0,00%. De esta forma, el paro registrado se situaba en 4.698.783 al concluir el mes de agosto.

baja 31 personas

Llaman la atención muchos elementos que acompañan estas declaraciones, balances y propuestas de nuestros responsables. En primer lugar, el momento del año que se selecciona para analizar las cifras del desempleo y ofrecer a la opinión pública, elevando a la categoría de éxito lo que es un caso de manual, el natural incremento estacional de empleo durante los meses de verano, en una realidad económica en la que el sector servicios y del turismo encuentra su momento álgido durante el periodo estival. La selección del mes de agosto puede obedecer a la comprensible necesidad de nuestros gobernantes de ofrecer un dato esperanzador a los ciudadanos, azotados por el fatídico fenómeno del desempleo.

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La quiebra programada de la negociación colectiva

Por Pepe Reig

La fecha del próximo 8 de julio tiene pinta de convertirse en algo así como el fin del mundo de los Mayas. Llegará, como aquel, en medio de una general indiferencia, pero esta vez algo del mundo sí que se va a acabar. Ese día se cumple el año de ultraactividad de los convenios colectivos vencidos o denunciados, si no se ha pactado uno nuevo.

No hay acuerdo en cuanto al número de afectados: podrían ser 2 millones de trabajadores (CCOO), 3’5 (UGT) o sólo 112.000 (CEOE), pero es el primer efecto masivo de la Reforma Laboral, aprobada como Real Decreto-Ley y en seguida convalidada como Ley 3/2012, por el Gobierno conservador. Si esto se va a traducir en un empeoramiento generalizado y súbito de las condiciones laborales o no, es cosa sobre la que tampoco hay acuerdo. Los sindicatos lo temen, porque esa expectativa está en la lógica del bloqueo o retraso deliberado de las negociaciones por los empresarios. La patronal lo descarta, porque ve judicialmente inviable la retirada de derechos adquiridos. Pero lo cierto es que la expresión “poner el contador a cero” se le escapa a Javier López, el secretario general de la patronal CIERVAL, aunque sea para añadir que nadie está pensando en ello.

Fin de la ultractividad

El asunto de fondo es la limitación de la ultraactividad de los convenios. La extraña palabra significa que lo que se pacta en un Convenio mantiene su validez hasta que se firma otro. Es una conquista del movimiento obrero, que permitía afrontar cómodamente las negociaciones, en la convicción de que aunque no hubiera acuerdo, no  se ponían en peligro las conquistas anteriores. “Era como si no se pudiera ir para atrás”, explica Pepa Ramis, una sindicalista de la enseñanza con decenios de experiencia. Teóricamente sí era posible, pero eso nunca ocurría. Si el empresario pretendía devaluar el salario, la jornada o los permisos, los sindicatos podían retrasar la negociación indefinidamente, sin empeorar las condiciones de trabajo.

Tras la reforma de Rajoy, el tiempo juega en contra. Cuando un Convenio vence o es denunciado por una de las partes, mantiene su vigencia tan sólo un año más, mientras se negocia otro, pero, a diferencia de lo que ocurría anteriormente, una vez transcurrido ese plazo, decae irremisiblemente y pasan aplicarse las condiciones reguladas en el Convenio sectorial superior, si lo hay, o en la legislación laboral. Para hacerse una idea, esto último significa que el empresario podrá pasar a pagar el salario mínimo de 640 euros/mes. Muchos empresarios no se arriesgarán a ello, pero la opción está disponible y en algunos casos se aplicará, quizá no a los trabajadores antiguos, pero sí a las nuevas contrataciones, con lo que se introduce una desigualdad en el colectivo, que los sindicatos siempre han querido evitar.

Los convenios de empresa

Pero este de la ultraactividad no es el único asunto en que la Reforma ha asestado un duro golpe a los equilibrios anteriores. La propia estructura de la negociación se ha alterado profundamente y, también en este caso, para inclinar la balanza a favor del más fuerte. Sucede que la mayor parte de los convenios, y según un informe de Izquierdo, Moral y Urtasun para el Servicio de Estudios del Banco de España, los que mayores incrementos salariales y otras mejoras solían incluir eran los de ámbito provincial. Luego estaban los convenios de sector, que eran estatales. En ese plano de negociación las organizaciones sindicales son fuertes, disponen de personal cualificado y recursos para afrontarla. Los convenios de ámbito inferior difícilmente podían rebajar las condiciones pactadas en el sectorial y allí donde se carecía de la capacidad de presionar y negociar, siempre se podían acoger a la cobertura del sectorial.

Foto sindicatos patronal

Lo que la Reforma ha hecho es desplazar el centro de gravedad de la negociación hacia el nivel de la empresa, donde ahora se podrá negociar a la baja. Esto ya lo apuntaba la reforma de 2011 del Gobierno Zapatero, pero lo que entonces era “disponible” (prevalencia del Convenio de Empresa) ahora se hace “obligatorio”. En un país de pequeñas y medianas empresas, con una débil tradición de afiliación (no es preciso ser afiliado para beneficiarse de lo que pacta el sindicato) y en medio de una brutal campaña antisindical de los medios conservadores, ese cambio tendrá consecuencias dramáticas. Al nivel de la empresa, los sindicatos no disponen de la afiliación suficiente ni de la cualificación adecuada para afrontar difíciles negociaciones con el empresario, que siempre cuenta con asesoramiento laboral y económico. Además, la dispersión de esfuerzos, la casuística infinita de cada empresa y la propia falta de cultura empresarial, que lleva a reducir costos siempre en el factor trabajo, conducirá a un caos imparable. Introducirá desigualdades de condiciones de trabajo que harán más difícil la gestión de costes. Tal como señala Pilar Fernández Artiach, profesora titular de Derecho del Trabajo en la Universitat de València, “al introducir una competencia a la baja en derechos entre empresas de un mismo sector, el desorden está garantizado”.

Inaplicación del Convenio

“Si esto, el recurso al convenio de empresa, no ha ocurrido más en este primer año de reforma laboral”, sostiene Jaume Mayor, secretario de acción sindical de CCOO del País Valencià, “es porque las empresas disponen de varios resortes más cómodos para devaluar las condiciones de trabajo”. Por ejemplo, se estima más probable que las empresas recurran a la “inaplicación”, ahora muy facilitada por la Reforma, de aquellas condiciones salariales o laborales que les convenga. Antes existía el “descuelgue salarial”, que permitía al empresario, bajo ciertas condiciones extremas, eludir los acuerdos salariales de un Convenio. Ahora es posible “inaplicar” cualquier parte del Convenio desde el día siguiente de su firma y apenas debe justificarse. De todas formas hay algunos ejemplos de cómo podrían empezar las empresas a aprovechar la ocasión: el Colegio San Roque de Valencia, como otros muchos, retrasaba sine die la negociación del Acuerdo de Empresa (no confundir con un Convenio) para la jubilación parcial. Ahora accede a firmar si los trabajadores renuncian a las vacaciones de julio, cuyo derecho había sido ratificado en sentencia judicial hace años.  Lo mismo ocurre con el Convenio de Educación Concertada, donde la patronal quiere rebajar drásticamente las condiciones del segmento de Infantil, para competir con las guarderías, en temas como horarios y vacaciones. La amenaza de quedar sin cobertura debería ser suficiente para obligar a los trabajadores a aceptar.

Tabla

De la Reforma laboral se ha dicho que, lejos de facilitar la creación de empleo, venía a destruirlo, ya que abarata y facilita el despido al reducir drásticamente las indemnizaciones y eliminar en muchos casos el salario de tramitación, que beneficiaba al trabajador despedido en busca de tutela judicial. Esta facilidad es el sueño del empresariado español, que es en este punto “muy primitivo, muy poco dado a pensar en términos de flexibilidad interna y mucho en flexibilidad externa, es decir, contratación y despido fácil”, dice Gonzalo Pino, secretario de Acción Sindical de UGT-PV. Aunque se vendiera en su momento como el bálsamo de fierabrás para atajar el paro, lo cierto es que patronal y Gobierno reconocen ahora que ninguna reforma laboral crea empleo y que su eficacia no debe medirse por ese parámetro.

¿Muerte (constitucional) de la Negociación Colectiva?

El debate sobre el despido ha oscurecido el verdadero efecto de fondo de una reforma que bien podría calificarse de revolucionaria, si esta palabra no estuviera reservada para procesos de muy diferente signo histórico. En efecto, el cambio de escenario en el mercado laboral tras el ciclo de contrarreformas 2011-2012 tiene un nombre que apenas da idea de la dimensión de la cosa: la quiebra de la Negociación Colectiva, tal como la hemos conocido hasta aquí. Así es como lo ve la profesora Fernández Artiach, quien entiende “que se desarticula el sistema de relaciones laborales al permitir la <<inaplicación>> prácticamente unilateral por el empresario, al introducirse el arbitraje no voluntario y la intromisión de la administración”. La Negociación Colectiva es un derecho fundamental, ligado a la libertad sindical y trabajosamente conseguido por el movimiento obrero e incorporado por las sociedades democráticas, a caballo entre los siglos XIX y XX. Una conquista histórica cuya función era introducir algún equilibrio en una relación que, de por sí, es de las más desiguales que existen: la relación entre empleador y empleado en la fijación de las condiciones de trabajo. En nuestro caso, la Constitución de 1978 consagra en su artículo 37 el derecho a la Negociación Colectiva y la “fuerza vinculante de los Convenios”, es decir, el carácter normativo que adquiere el fruto de aquella negociación. Junto al artículo 28, que establece la libertad de sindicación y el derecho a la huelga, conforma el marco de las relaciones laborales de una democracia que tenía vocación de social y que la derecha quiere ahora subvertir.

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Pues bien, en la perspectiva de los sindicatos, lo que hace la Ley 3/2012 de 6 de julio, que sustituye al Real Decreto-ley 3/2012, es modificar no sólo la estructura de la Negociación Colectiva, primando los Convenios de Empresa, sino desequilibrar la capacidad negociadora de las partes, protegiendo la facultad decisoria del empresario para eludir las obligaciones contractuales del Convenio. El efecto combinado de todas esas modificaciones, aseguran, es la drástica reducción de la capacidad negociadora del trabajador, para volver a un estado casi decimonónico de indefensión. Se rompe así, a juicio de Gonzalo Pino (UGT), “un régimen de equilibrio y diálogo de 35 años” y se sustituye por algo desconocido. Para los sindicatos y también para la izquierda parlamentaria la reforma es claramente inconstitucional, ya que anula o devalúa el concepto de Negociación Colectiva, compromete la normatividad de los convenios (art. 37) y obstaculiza la libertad sindical (art. 28). Vulnera también convenios internacionales, como el 98 de la OIT, que obligan a España de acuerdo con el art 10 de la Constitución.

“Nada de eso” asegura Javier López, el Secretario General de la CIERVAL, patronal valenciana. “La negociación colectiva no desaparece, se flexibiliza y se le da más recorrido. Se moderniza”. Claro, que este dirigente empresarial venía pidiendo desde hace años una severa limitación de la “intervención administrativa en materia laboral, así como la excesiva judicialización de los conflictos”. Es decir, lo que en el mundo sindical se conoce como pérdida de garantías en los despidos colectivos o EREs y desaparición de la tutela judicial. Que la reforma satisface a los empresarios es más que evidente, aunque tengan el prurito de señalar que aún podría haber ido más lejos en flexibilidad y modernización. La patronal sabía seguramente por dónde iba a ir el Gobierno cuando accedió a firmar con las Confederaciones Sindicales un 2º Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva en febrero de 2012. Debía saber que no necesitaría cumplir semejante acuerdo, porque la Reforma vendría a convertirlo en inservible, como así fue. El incumplimiento proclama además que, para las patronales, la autonomía de la negociación social se vuelve innecesaria cuando gobiernan los suyos.

Hubo un tiempo en que los comités de empresa podían pedir un plan de igualdad de género y la dirección no tenía más remedio que sentarse a negociarlo, porque la Ley, el Convenio y hasta el clima social lo permitían. Es sólo un ejemplo del tipo de escenario que hemos perdido. La muerte inducida de la negociación colectiva procura su sustitución por un negro futuro de pactos individuales, donde la empresa seguirá teniendo la sartén por el mango, pero el trabajador se encontrará sólo ante el peligro.

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Se quiera ver o  no, lo cierto es que hay un antes y un después en las relaciones laborales. Hemos pasado de un escenario de diálogo permanente que confería una gran estabilidad y racionalidad a los conflictos laborales, a otro que no sabemos cómo va a funcionar, pero sí que tendrá mucho menos de diálogo y más de arbitrariedad y, por tanto, más posibilidades de descarrilar. “Nos están convirtiendo en el mercado laboral de saldos de la Comunidad Europea, el lugar que antes ocupaban los países recién llegados del telón de acero”, es el diagnóstico de un sindicalista con más de 25 años de experiencia en la Ford. “¿Por qué, si no, están volviendo los inversores del sector de la automoción que se habían ido en los noventa? Pues porque la perspectiva de una negociación colectiva en extinción promete un mercado barato”. Así de simple.

¿Y ahora?

En el frente judicial se ha producido ya el primer revés de la Reforma ante el Supremo, que acaba de fallar contra la unilateralidad empresarial en el planteamiento de un ERE bajo el paraguas de la nueva Ley. El Supremo cree que el obligado período de consultas fue una pantomima. Esto da esperanzas a IU y PSOE que tienen recurrida la Ley ante el Constitucional. En el frente sindical lo que toca es resistir y adaptarse. Los sindicatos, conscientes de que sus estructuras deberán cambiar para adaptarse al centro de gravedad de la empresa, tendrán que afiliar y formar trabajadores en ese nivel para afrontar negociaciones locales. Pero también recuperar la capacidad de movilización para no perder capacidad de negociación. Un reto nada fácil cuando aún la crisis no ha desatado todas sus amenazas. Los sindicatos saben que esta reforma se enmarca dentro de una ofensiva más general contra el actual Estado del Bienestar. Por eso se aplican a coordinarse con los otros movimientos sociales de los perdedores de la crisis, 15-M, desahucios, etc. La crisis se ha gestado en la desregulación, pero se pretende resolver con más desregulación para no tocar los intereses del capital financiero, causante del desastre. Ello requiere de eso que llaman una “devaluación interna”, es decir, empobrecer a la gente para que la economía sea competitiva. Si has de devaluar tu país, nada mejor que cargarte el derecho a la negociación colectiva y, de paso, debilitar hasta el infinito a los sindicatos. Los derechos, ya se sabe, acaban justo donde empiezan los del que manda y aquí, por supuesto, el que paga manda.

Quizá sea cierto que la izquierda tiene por costumbre moderarse mucho cuando alcanza el poder, pero no es seguro que a la derecha le pase lo mismo. Poner un derecho fundamental como es la Negociación Colectiva en la UVI no es precisamente una opción discreta, es más bien un cambio de régimen.

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Para saber más:

Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral: http://www.boe.es/boe/dias/2012/07/07/pdfs/BOE-A-2012-9110.pdf

Convenio 98 de la OIT sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (1949): http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO:12100:P12100_ILO_CODE:C098

Observatorio de la Negociación Colectiva. CCOO  (2013) : http://www.observatorionegociacioncolectiva.org/observatorioNegociacionColectiva/menu.do?Inicio

Boletín de Negociación Colectiva. UGT (2013) : http://www.ugt.es/actualidad/2010/julio/boletin2negociacioncolectiva.pdf

Mª de Empleo y Seguridad Social (2012). Guía de la Negociación Colectiva 2012: http://www.empleo.gob.es/es/sec_trabajo/ccncc/descargas/GuiaNegociacionColectiva_2012_CCNCC.pdf